¿DEBEN REVISARSE LOS PROTOCOLOS SOBRE ACOSO LABORAL?
Un dato demoledor que avala esa necesidad es que nada menos que un 70% de las demandas que se presentan por esas conductas son desestimadas. El efecto inmediato es una generalizada sensación de indefensión para las víctimas.
El problema radica en que el concepto jurisprudencial de acoso es muy restrictivo, y por esa razón, es difícil que una demanda prospere, incluso aunque nos hallemos ante comportamientos manifiestamente vejatorios y lesivos para quienes las sufren.
En algunos casos, los tribunales consideran que los hechos constituyen meras expresiones de desacuerdo, o discusiones en el seno de la empresa , en otros, que no se ha proporcionado suficiente prueba de los hechos, o que no existe base fáctica suficiente; también hay desestimaciones de demandas por considerar el órgano judicial que no existe la intencionalidad que la tipificación de la conducta exige.
Sin embargo, está claro que si ha habido un daño al trabajador o trabajadora causado por una conducta reiterada que margina, discrimina o violenta , aunque no se pueda probar la intencionalidad de esa conducta, estamos ante un caso de acoso.
Frente a este decepcionante panorama, han surgido propuestas, que ya han visto la luz en algunos Estados e instituciones de la UE. Se trataría, fundamentalmente, de establecer protocolos de conductas inapropiadas u hostiles, con una descripción más laxa, para que quepan en ellas conductas que, sin constituir acoso laboral strictu sensu, sean susceptibles de reproche interno y, lo más importante, permitan una intervención corporativa para cortarlas de raíz.
En esos ámbitos, la actuación sindical deviene muy relevante, puesto que representantes del personal pueden canalizar las denuncias ante comportamientos indeseables, proporcionando los mecanismos para reducirlos, evitarlos, y paliar sus consecuencias.
